SMBCコンサルティングでは、人材教育に関わる各種教育サービスを提供しております

★ビジネスセミナー

ビジネスセミナーに関する詳細はこちら

★定額制教育サービス

体系的な教育計画は、SMBCコンサルティングの定額制教育サービスで、費用対効果も高く、実現可能です。体系的な階層別プログラム、基本をしっかり押さえた分野別プログラム、ビジネスパーソンに必要なビジネススキルと幅広に開催しています。

定額制クラブ（来場セミナー）に関する詳細はこちら

定額制Ｗｅｂセミナー（アーカイブセミナー）に関する詳細はこちら

★社員研修(講師派遣)　

お客さまが抱える人材育成課題に対して、階層別研修、ビジネススキル研修、 テーマ・分野別研修など、幅広いラインナップでお応えします。内容・回数・時間など既定のパッケージ提案では無く、カスタマイズ型でご提案いたします。

社員研修（講師派遣）に関する詳細はこちら

１．社員教育とは

 社員教育は、企業が従業員・役員に対して、企業で働く上で必要なスキルや知識を身につけてもらう目的で、研修などの成長機会を提供するものです。

 社員教育は、次の2つに大別されます。 

２．社員教育と人材育成や人材開発との違い

社員教育と同じ文脈で使われる言葉に、人材育成や人材開発があります。それぞれの定義や関連性については、しばしば曖昧で、学術的な定説はなく、論者によって様々です。

あくまでも、弊社の考え方という範囲でご説明をしていきたいと思います。

「人材育成」や「人材開発」は、『経営戦略を達成するために、人事部門の戦略として、行われる採用・教育・評価・キャリア開発・組織開発』も含めた広い考え方です。

社員教育は、「人材育成」や「人材開発」の一部であり、職種別（企画・営業・製造・事務など）や階層別（経営層・部長層・課長層・若手層）など、様々な切り口で出てくるニーズに対応し、教育研修計画を立て、具体的に教育を実行していく段階だと捉えてください。

３．社員教育の目的と効果

社員教育の目的は、その企業の抱えている課題や置かれている状況によって異なります。

そのため、自社で社員教育を行う際には、実施目的と期待する効果を明確にしたうえで検討していくことが大切です。

社内研修を行う目的は以下のものが代表例です。　

（１）生産性の向上

社員教育を検討・実施する企業の多くは「スキル・生産性の向上」を主たる目的としていることが多いと言えます。スキル研修などを通じて、社員一人一人のスキルを高めることで、企業全体の生産性が向上し、持続的な企業価値の向上を実現していきます。

社員のスキル向上を目指す教育はスキル研修だけではありません。例えば、日々の仕事ぶりを評価し、スキルが不足している箇所に適切なフィードバックをすることを習慣化するなど日常の業務の中で、「仕組み化」することも可能です。

人材育成への投資は業績が悪くなると「コストカット」の対象になることがありますが、根本的な業績の改善や持続的な成長のためには社員教育への投資こそが解決策であると言えます。

（２）社員の能力開発

社員教育は、社員の能力開発に繋がるメリットがあります。ここで言う能力開発は、単なる知識や判断力の豊かさではなく，業務の円滑な遂行に貢献する行動様式のことです。

例えば管理職研修なら、日常業務では気付けなかった、グループのリーダーとして必要な対人配慮や情緒の安定などの重要性に気付き、そして、職場に戻った時にマネジメントでの実践に研修での気付きを活かしていけます。

（３）経営理念や組織目標の浸透

企業理念や組織目標は、企業の方向性を示し、従業員のベクトルを統一する重要なものですが、その浸透に苦心している企業は多いものです。

社員教育を通して企業理念や組織目標を浸透させることで、社員が企業の理念や目標を考えて行動する基盤づくりができます。

例えば、企業理念や戦略を十分に理解している社長や役員が講師となり、集合研修の際に、今後の経営戦略を全社的に共有したり、事業の方向性を考える場を設けたりすることで、会社の将来を考えられる有望な社員を育成することにつながります。

（４）社員の動機付けやエンゲージメントを高める

組織・事業の継続には、優秀な人材を組織内に維持していくことが必要です。

雇用の流動化（転職が行いやすくなる）が進展し、若手層においては特に、有意味でやりがいある仕事を志向する傾向が強くなるとともに、現勤務先でのみ必要な知識より、他社でも通用する、ポータビリティーの高い（他社でも転用可能な）スキル・知識の獲得を求める傾向が高くなります。

社員教育で学習したことを職場で活かしていくことは、難易度の高い仕事への挑戦を促すことになり、社員の動機付けに繋がります。

また、成長実感が得られることで、社員教育を充実してくれる会社に対する帰属意識が高まるのでエンゲージメント向上にもつながります。

（５）業務革新や技術革新への適応

企業環境が複雑化している現状では、事業の再構築や再編成にともなう業務の大幅な変更や急速な技術革新に対応して、新しい知識の習得を短期間で実現しなければならないリスクが高まってきています。

こういった状況では、大規模で集中的な社員研修を行うことで対応する必要があります。

（６）コンプライアンスやハラスメント対応

コンプライアンス違反やハラスメントが発生すると、個人だけではなく企業も責任を負う可能性もあり、場合によっては重大な企業ブランド価値の喪失にもつながりかねません。

コンプライアンスやハラスメントに関する社員教育を行っていないことが、すでに経営上のリスクと言えます。

役職員全員を対象として、継続的実施しいていく必要があることから、eラーニングなども活用した教育システムを作ることが大切です。

コンプライアンス違反やハラスメントの発生は、企業のルールを明確に示していなかったり、企業文化そのものが原因となっているケースもあります。

人事制度の整備や法改正と連動した社員教育を定期的に行い、企業全体の規範意識を高めていきましょう。

４．社員教育の実施方法

社員教育の実施方法には、大きくＯＪＴ、ＯＦＦ―ＪＴ、自己啓発の三つがあります。

（１）ＯＪＴ

職場内で実際の仕事を通じて知識や技術を身に付けるという現場重視の人材育成方法です。仕事だけでなく企業の風土や文化も吸収しながら、短期間で効果を上げることを目指します。

実務に必要な知識やスキルを、経験を通じて学ぶことが出来るため即戦力化しやすいというメリットがある反面、体系的でないケースや、教育担当者のレベルの違いにより効果に差が出る可能性があります。

（２）ＯＦＦ―ＪＴ

職場外で受ける教育訓練で、日常の業務を離れて行われる集合研修です。新入社員研修、管理職研修、職務別研修、技能別研修など計画的体系的な研修が可能です。

自社の講師で行う他、研修会社などで行われているセミナーに参加させるケースや、研修会社から講師を派遣してもらい、社内や社外の会場で実施する集合研修などが一般的です。

最近ではコロナ感染防止や、地方勤務者の出張費の削減などからWebを使って行うことも増えてきています。

OJTと異なり、体系的・計画的に行えますが、現場の実態に完全にフィットしない場合や、費用や工数がかかることがデメリットと言えます。

（３）自己啓発

自己のニーズと興味に応じて、その能力を向上させるために自発的に行う個別の能力開発です。

自己啓発援助制度により、費用や教材の提供など、企業からの補助や支援が設定されているケースも見受けられるようになっています。

具体的には、資格取得費用支援制度や資格取得報奨金制度、オンライン学習サービスのIDを希望者に付与するなど、社員が自発的に学ぼうとした際に、金銭的負担を軽減する仕組みが主流と言えます。

自己啓発を強制すると自発性が薄れモチベーションが低下する可能性や勤務時間に含むのかというような問題も起こり、制御がしにくいというデメリットがあります。

５．社員教育の代表的なカリキュラム例

社員研修の代表的なカリキュラムについて、見ていきましょう。

（１）新入社員研修

新入社員が、事前に思い描いていた仕事や職場環境のイメージと、実際に現場で経験したこととの違いを消化しきれず、現実と理想のギャップに衝撃を受けることを「リアリティー・ショック」と言い、早期離職の大きな原因となります。

新入社員研修では、リアリティー・ショックを軽減し、社会人として円滑なスタートを切れるよう配慮してあげたいものです。

そのために、社会人としての自覚を持ってもらうことやビジネスマナー・業務上必要な知識などを習得してもらうとともに、企業の沿革から経営方針、企業理念を把握してもらい企業の一員としての意識を高めます。

又、コンプライアンスに関するカリキュラムも組み込み、SNSに無断で写真の投稿をしたりして会社の重要な情報が漏洩してしまうことのないよう、しっかりと教育をする必要があります。

以上のカリキュラムの他に、次のカリキュラムの導入も検討しましょう。

①報連相

職場で仕事を円滑に進めるために欠かすことが出来ない「報告」「連絡」「相談」のことを言います。報連相がなされていないオフィスでは、上司と部下の上下の意思疎通も、スタッフ間の横の意思疎通も出来ていないので、仕事の効率は悪くなります。

②パソコンスキル

エクセルやワード・パワーポイントを効果的に活用できるスキルは、全てのビジネスパーソンにとって必須です。

しかし、日常的に使っている人でも、本来の機能を十分に使って、効率的に作業を行っている人は多くありません。

仕事を効率化する上でも重要なスキルであり、入社当初に高めることが好ましいと言えます。

（２）若手社員研修（３年目研修）

若手社員は、配属先の部署で実際に仕事を通じたOJTなどで様々なことを学んでいき、徐々に仕事に慣れてきます。

ビジネスパーソンとしての成長の礎を築く時期であり、基礎的なスキルや能力をしっかりと習得することが求められます。

この時期には小さな成功体験を積み重ねることで達成感を得ること、また、失敗やミスの中から課題を発見し、教訓を得ることも大きな意味を持ちます。

そのためにも、能動的、積極的に仕事を進めるためのセルフマネジメントを習得・醸成していく必要があり以下の内容のカリキュラムが必要です。

①ロジカル・シンキング

伝えたいことを、簡潔に・分かりやすく・正しく伝えるためには、論理的思考の基礎知識（フレームワーク）と仕事への活用法を理解することが必要です。

仕事を効率化する上でも重要なスキルであり、早期から学習をスタートすることが好ましいと言えます。

②コミュニケーション

若手社員は、職場でのコミュニケーションにおいて、 「言いたいことが言えず我慢してしまう」「『結論は何？』と言われてしまう」などの悩みを多く抱えがちです。

それらを解消するためには「ロジカル・コミュニケーション」「アサーティブ・コミュニケーション」などのコミュニケーションの実践的なスキル習得が役立ちます。

③タイムマネジメント

働き方改革が求められる昨今、全てのビジネスパーソンが習得すべき重要テーマとも言えます。時間あたりの仕事の質を向上させるとともに、重要な仕事に時間を投資するための能力が、今後ますます必要となります。

④自律型社員となるためのセルフマネジメント

仕事に慣れてきた若手社員がモチベーションを保ち、責任を持って仕事に取り組んでいくためには、セルフマネジメントをしていくことが必要になります。

与えられた仕事をただ進めるだけでなく、自身で目標を立て、その目標に向けて計画を立てて進めていく能力は、ビジネスパーソンとしての一層の成長に必要です。

（３）中堅社員研修（５年目研修）

管理職の多くがプレイングマネージャーであり、マネジメントの時間が少なくなる中、中堅社員には、管理職をサポートする幅広い役割が期待されるようになってきました。

つまり、第一線で自らの担当業務をこなしつつ、周囲に目を配り、チームとしての業績達成を主導するという新たな役割が期待されます。そのためにも、以下の内容のカリキュラムが必要です。

①フォロワーシップ

中堅社員の役割として上司の思いや意図を汲み、上位方針の実現に向けてメンバーの立場から上司を補佐するフォロワーシップを発揮することが求められます。フォローワーにも様々なタイプがあり、必要に応じて、自身のスタイルを見直していきます。

②リーダーシップとコミュニケーション

中堅社員は、担当業務で成果を出すことが求められるだけでなく、組織の将来の中核を担う存在として、職場でリーダーシップを発揮しチームを導き、後輩を育成することが求められます。

そこで、リーダーシップや強いチームをつくるために必要なコミュニケーションスキルを身に付けなければなりません。

リーダー像は決して一つではありません。人それぞれの特性を活かしたリーダーシップが存在します。自分らしくメンバーの力を最大限に活かすことが出来るリーダーとなってもらいたいものです。

（４）新任管理職研修

一般的な新任管理職研修の目的は、大きくは次の二つです。

代表的なカリキュラムは以下の通りです。

①部下の成長を促すコーチングスキルに代表される部下育成スキル

管理職は部下育成を積極的に行うことが求められています。そのためにはコーチングスキルを習得し、部下育成を実践していくレベルになることが必要となります。

相手に共感・承認をし、適切な質問やフィードバックを通じて、部下の能力・やる気を引き出し、自発的な行動を促すことが重要です。

②企業の根幹を支える、コンプライアンス意識とリスクマネジメント能力など

企業に対するコンプライアンスの要請が高まっている中で、現場をマネジメントする管理職のコンプライアンス意識も高める必要があります。

自社の業種に関わる法律上の留意点のみならず、ハラスメントや情報セキュリティなど、日常業務におけるコンプライアンスの徹底など規律の遵守を図ることが求められています。

③周囲を巻き込むリーダーシップ

管理職は、自部署の目標達成に向けて、社内外のステークホルダーに対して、積極的にリーダーシップを発揮し、周囲を巻き込むことが期待されています。

リーダーシップと一口にいっても様々な種類があり、自身の特徴や周囲の状況に応じて使い分ける必要があります。

④問題解決力

自部署の目標達成を図る過程で、様々な問題に直面することがあります。管理職は、顕在的な問題はもちろんのこと、潜在的な問題に対する解決行動が期待されています。

問題発見、原因追及、解決策の立案、解決策の実行といった問題解決のプロセスを、自部署で展開するための問題解決力を身につけることが重要です。

⑤効果的なマネジメントの実践のためのマネジメントフレームワークの活用

管理職は、自部署を効果的にマネジメントしていくことが求められます。

そのためには、自身の経験に基づくマネジメント方法だけではなく、マネジメント理論に基づくフレームワークも活用することが重要です。

管理職には、主観的・経験的な考え方に加え、客観的・科学的な考え方を組み合わせることで、マネジメントの質的向上を図ることが期待されています。

⑥人事考課・目標管理

人事制度が整備されていても、人事考課・目標管理において運用が適切でなければ、制度として機能しているとは言えません。

人事考課は適正な評価を昇給などに反映させることで公平な処遇を行うと同時に評価結果のフィードバックを通じて社員の育成を行うことが目的です。

また、目標管理は、人事考課において期初に目標を立て、その達成度合いで人事考課の評価を行う手法です。どちらも社員ひとりひとり、ひいては組織全体の適切な発展に非常に重要で必要なものです。

（５）役員・執行役員研修

激変する経営環境の中、経営者、役員、執行役員には、勝ち残りを賭けた「変革」のためのリーダーシップとマネジメント能力が求められています。

今後一層重要となる能力に対応した具体的なカリキュラムを例示すれば以下のようになります。

①事業の外部環境も含めた現状の把握、将来的な動向の予測

経営者・役員は常に、自社が今後において事業的競争優位で企業発展をしていくために必要なことは何かを考える必要があります。

そのためには、内部環境だけでなく外部環境を含めた現状把握から、マクロ的な将来の業界動向の予測などアンテナを高めていくことが重要です。

②直面している問題の解決策や創造的な戦略の立案能力

経営者・役員は場当たり的な問題解決ではなく、今後の企業戦略のために多面的な問題発見に努め、あらゆる角度から問題を検討し解決する力が求められます。

戦略立案を行うには、様々な問題を把握しながら創造的に行うことが重要です。

③戦略・施策の実行に際してのリーダーシップ

企業の将来のためには、経営者・役員がビジョンや戦略の立案を行い具体的施策に展開することが必要です。

しかしながら、計画を立案するだけでは実行につなげることは困難です。このため、経営者・役員の方々が周囲のベクトルを一つにし、計画を実行していくためのリーダーシップが重要となります。

④企業の根幹を支える、コンプライアンスとリスクマネジメント能力

企業をレピュテーションリスクから守るためには、経営者・役員がレベルの高いコンプライアンス知識を習得していると同時に感度の高いリスクマネジメント能力が求められます。

起きてからでは遅い企業不祥事対策としては、日頃から高い感度でのコンプライアンス意識を持っておくことや法改正等など最新情報をキャッチアップするために継続的な教育が重要です。又、不都合な事態を報告することを忌避するような企業文化を是正することも経営者・役員の重要なミッションです。

６．社員教育の費用

産労総合研究所が実施した『2022年度（第46回）教育研修費用の実態調査』によると、2021年度教育研修費は1人あたり29,904円となっています（社員一人当たり）。

この調査結果は、コロナの影響を受けて減少していることや職種や人数などによって企業ごとに差異があることを踏まえると、おおよそ30,000円～40,000円が標準的な年間の一人当たりの社員教育費予算ということになります。

日本の教育費は、厚生労働省が2018年10月1日に発表した「平成30年度　労働経済の分析」では、「国際比較によると、我が国のGDPに占める企業の能力開発費の割合は、米国などと比較し、突出して低い水準にあり、経年的にも低下していることから、労働者の人的資本が十分に蓄積されず、ひいては労働生産性の向上を阻害する要因となる懸念がある」と述べられるほど低く、この現状に対して、国もその問題意識を持っています。

それでは、外部に研修を委託するとどの程度の費用がかかるのかを見ていきたいと思います。

■研修費（外部講師による研修委託費）

研修サービスを提供している法人に依頼する場合、半日（実質3～4時間）で30万円～40万円前後、全日（実質6時間前後）で40万円～60万円前後が標準的な相場です。

金額に幅があるのは、新卒・新人向けといった階層別のプログラムやメンタルヘルスケア講座などは、内容が標準化されており、提供する研修会社も多いことから比較的安価となります。

一方、専門的な内容で提供する研修会社が少ない場合や企業の要望によって柔軟にプログラムを構成する場合などは、比較的高額となります。

又、講師の知名度や実績などによっても、大きく差が出てきます。

■会場費

自社の会議室や研修施設を利用できない場合は、会場費が別途必要になってきます。

又、講義に必要なプロジェクターやスクリーン、音響設備などの利用料金は別途必要です。

■セミナー参加費

ビジネスセミナーを提供している専門の法人の一日のセミナー参加費については、標準的には25,000円～35,000円といったところです。階層が上がるほど、又、内容が専門的になるほど、高くなる傾向が見られます。

以上から、２０人程度のまとまった人数を対象にする場合は、セミナーに参加するより、社内で研修を実施する方が、費用の点や各社の実態に合わせた教育効果の高い研修が行える点でも、有利となる可能性があります。

もちろん、他社との交流や刺激を与えたいという場合には、セミナーを利用する必要があります。

７．まとめ

このコラムをお読みの方は、何らかの形で社員教育に携われている方だと思います。

社員教育は、手数や費用がかかることはありますが、生産性の向上以外にも、経営理念の浸透やエンゲージメントの向上などの様々な効果が期待でき、企業が積極的に行わねばならない活動の一つであることは間違いありません。　

有効で価値ある社員教育を行うため、従来の枠組みに止まらず、内容の充実とバリエーションを増やす試行錯誤を行っていきましょう。