ハラスメント対策は完璧ですか？課題が山積みならまずはココの再整備から！

2026/09/24 人材育成人事・労務コミュニケーション業務改善コンプライアンス・リスク対応
多田国際コンサルティング株式会社　臨床心理士・公認心理師羽田野瑛子

近年の調査によると、職場で実際にハラスメントを受けたことがあると答えた人は21.8％にのぼり、ハラスメントの現場を目撃したことがある（あるいは居合わせたことがある）人も含めると、6割以上となる現状が明らかになっています。また内容として特に多いのはパワーハラスメントで、次いでセクシャルハラスメントやカスタマーハラスメントという結果となっており、こうした問題は企業の信頼やイメージを損なうだけでなく訴訟リスクや離職率の増加といった深刻なダメージをもたらすため、早期の対策が求められます。
　ハラスメントの根絶には、組織として以下の4つの環境整備が重要です。まず、コンプライアンスを統括する組織の整備と機能強化。次に、心理的安全性の確保です。これらを土台に、360度フィードバックの導入や、社員・管理職へのアンガーマネジメント研修を実施することが望ましいとされています。しかしながら実際には、多くの企業ではリソース不足からこれらすべてを整えるのは難しい現状があるのではないでしょうか。そうした場合には、まずは「怒り」の感情を理解し適切にコントロールするためのアンガーマネジメント研修だけでも要点を押さえ社員らに展開しておきたいところです。本稿では、怒りのメカニズムやイライラとの上手な付き合い方について解説しハラスメントにつながりやすい感情のコントロール方法を紹介するため、職場のメンタルヘルス向上とハラスメント防止に向けて今できる取り組みから改めて始めてみましょう。

１．アンガーマネジメントとは

　アンガーマネジメントは、1970年代にアメリカで発展した心理的トレーニング手法であり、怒りやイライラといった感情と適切に向き合うことを目的としています。私たちにとって怒りは自然な感情であり、完全に抑え込むのではなく、そのメカニズムを理解し、自分の怒りを認識・コントロールすることが重要です。 怒りを我慢しすぎると、かえって感情が蓄積し、やがて大爆発を迎えてしまう危険性があります。アンガーマネジメントは「怒らない人」になることを目指すのではなく、怒る必要のある場面とそうでない場面を見極め、自分自身の感情を適切に扱うスキルを養うトレーニングであるという点を忘れないようにしましょう。

２．そもそも「イライラ」の感情にはどのような意味があるのか？

　感情は私たちの心の声であり、適切に理解し活用することが健康な職場環境を築く鍵となります。特に「イライラ」や「怒り」といった感情は、しばしばネガティブなものとして捉えられがちですが、実はそれらも重要な役割を担っています。怒りやイライラは、自分や他者が傷ついたり被害を受けたりしていることを知らせるサインであり、自己防衛や問題解決のきっかけとなる感情です。一方で、これらの感情にとらわれすぎると、心身の疲弊や職場での摩擦を招く恐れがあります。怒りやイライラの感情をただ抑え込むのではなく、原因や背景を見極めることが、心の健康維持や良好な人間関係の構築に役立ちます。

３．怒りのコントロールは、イライラが生じるメカニズムの把握とその裏にある私たちの「こころ」を理解するところから！

　怒りの感情は、私たちの心の動きや思考の癖から生じることが多いと考えられています。例えばですが、私たちは「～しなければならない」・「～すべき」といった期待や欲求を無意識に抱きがちですが、これらが満たされないときに不満や怒りが生じやすくなります。また、①怒りは外に向かう攻撃や八つ当たりだけでなく自分自身を傷つける原因にもなり得ること、②怒りは単なる一次感情ではなく、実は傷つきや孤独・失望・疲弊といったさまざまな感情の二次的な表れである可能性もあること（※怒りの裏には、自分が傷ついているサインや、相手への誤解、期待のズレなどが潜んでいると考えられています）も理解しておきましょう。

　そして怒りをコントロールする上で難しいポイントとなるのが、「自分自身の中にある弱い怒りに気づきにくい」という点です。強い怒りが湧き起これば誰しもそれに気づくことができますが、意外と分かりにくいのが「弱い怒り」です。感情にグラデーションがあるように、怒りやイライラにも強弱があります。強い怒りに転じる前に対処していけるようにするためにも、弱い怒りも含めて自分の感情を理解していきましょう。

４．イライラと上手に付き合っていくためのヒント

（１）アグレッシブな言動はＮＧ

怒りの衝動に任せて攻撃的な態度を取ると、人間関係に亀裂が入り、自身の信用を失墜させるだけでなく、後々の自己嫌悪にも繋がります。不利益を被らないためにも、その場の勢いで感情を爆発させる行動は厳禁です。

（２）感じることと、実際に表現する（言動に出す）ことは区別して捉える

怒り自体は自然な感情であり否定すべきではありません。重要なのは表現方法です。反射的な言動を抑えるため、まずは心の中で自身を労り、一旦時間を置く等冷静な対処法（「議論の場を後日に改める」など）を提案していけるようにしましょう。

（３）イライラには「環境」も関係していることを意識する

怒りの要因を特定の人や個の性格に求めがちですが、疲労・空腹・室温の不快さといった周囲の「環境要因」もイライラを増幅させます。感情が高ぶった際は、まず自身の物理的状況や体調を客観的にチェックしてみましょう。

（４）「ただ我慢する」という選択はＮＧ

怒りの感情を無理に抑圧することは、高血圧や心疾患など循環器系への健康リスクを高めることが判明しています。「耐える」のではなく、本稿で紹介したイライラ発生メカニズムを振り返る癖をつけていきましょう。

　いかがだったでしょうか。ハラスメント対策に課題を持ちつつも施策をうまく進めることができていない企業もまだまだ多いのではないでしょうか。当社、多田国際コンサルティング株式会社のホームページでは、本稿の内容をさらに深掘りしたコラムを公開しています。こちらでは、「パワハラ85.2%」をはじめとする具体的なハラスメントの実態データや、部下のイライラの裏に隠された「孤独・不安・疲弊」といった深い心理メカニズムについて、さらに詳しく解説しています。

社員の心の健康を守り、組織のハラスメントリスクを回避するためのヒントとして、ぜひあわせてご一読ください。

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