前回は、「人事評価の目的を特定し、これを実現するために必要な仕組みを整備しましょう」というお話でした。

今回は、「評価者に求める能力」について皆さんと考えていきたいと思います。

１．人事評価は、期待通りに行われているか

皆さんの会社では、人事評価は期待通りに行われていますか。期待通りに行われていない場合は、どのような点が期待通りではないのでしょうか。

例えば、ある評価者は甘く評価する傾向があり、別の評価者は厳しく評価する傾向があるといった「評価の偏り」でしょうか。それとも、同じ評価の項目であっても、評価者により解釈が異なる「解釈の違い」でしょうか。評価よりも仕事を優先するために「おざなりの評価」になっていることでしょうか。

図表１．評価者に対する支援策（10項目）

資料：多田国際コンサルティング株式会社作成

２．評価者に求める能力とは

それでは、「評価者に求める能力」とは、具体的にどのようものなのでしょうか。評価の一般的なプロセスを通して、確認してみましょう（図表２）

図表２．評価プロセスと実施事項等

資料：多田国際コンサルティング株式会社作成

① 評価項目等への理解

評価を行うには、まず評価項目や評価基準に対する理解が必要です。「この評価項目は、何を求めているのか」「具体的にどのような行動や成果が発揮される・されない場合にどの評語（AやBといった評価の際に使用する記号）を選択すべきなのか」といったことです。評価のプロセスやルール、特に評価における自分の役割について理解しておく必要があります。

② 評価に必要な情報の収集

評価を行うに当たっては、評価の根拠となる情報を収集するため、評価対象期間の被評価者の行動や成果を収集し、記録する必要があります。日々の業務における成功や失敗はもちろん、任せられることは何か、逆にチェックやサポートが必要なのはどのような仕事なのか、部下の行動をよく観察し、見極めるのです。

③ 評価

評価期間内で収集した情報を分類整理し、そこから評価項目にあった情報を選択。これを使い評価の基準に基づいて評価します。評価にあたっては、評価表などへの記載方法はもちろん、自分の評価の傾向（癖）を理解し、これを修正しつつ評価することが必要です。

④ 上位評価者等への説明

上位評価者や評価を取りまとめる部門に対して、自分の行った評価について報告する必要があります。

⑤ （人材育成型の）フィードバック

フィードバックは、「評価の透明性の向上」「人材育成」といった目的で行われます。

評価の透明性を高めるためのフィードバックにおいては、「④上位評価者への説明」で確認したように、自分の行った評価について、被評価者に対して説明する必要があります。

また、人材育成のためのフィードバックの場合は、部下の振り返りや内省を支援する必要があります。

以上のように、人事評価の作業は「人事評価マニュアル」を配布し、これを片手に行うほど簡単なものではなく、さまざまな知識や能力、情報が必要なのです。

それでは、人事部門は、評価者に対してこうした能力をどのようにして身につけさせるのでしょうか。

３．評価能力を高めるための３つのキーワード

評価者の評価能力を高めるためのキーワードは、「説明責任」「尊重」「情報共有」の３つです。図表１の「評価者に対する支援」のほとんどがこのキーワードのいずれかに関連したものとなっています。それぞれについてご説明します。

① 評価能力を高めるためのキーワードその1：「説明責任」

評価者に対して求めるべきは「（自分の評価に対する）説明責任」です。評価に当たっては、「解釈」が必要です。このため、誰が評価してもいつも同じ結果が出るというのは、現実的には非常に難しいのです。

そこで、評価プロセスにおいて「なぜその評価としたのか」を評価者本人が説明するということを重視することで、できるだけ「根拠に基づく評価」を意識させるのです。このために、人事評価のプロセスにおいて、「自分の評価を説明する機会」を設定するのです。

② 評価能力を高めるためのキーワードその２：「尊重」

人事部門や二次評価者が、一次評価者への説明なく評価を大きく変更するケースがあります。こうした行為は、評価者に対して「自分が懸命に評価しても無意味」と考えるように促してしまいます。

　被評価者の事を最も身近で観察しているのは、直属の上司である下位評価者です。上位評価者や人事部門は、むしろイメージ評価の傾向が強いと言えます。もし一次評価者の評価に問題があれば、本人に対して問題点を指摘した上で修正する必要があります。

③ 評価能力を高めるためのキーワードその３：「情報提供」

人事部門は、全社の人事評価の結果を見る立場にあるため、誰がどのような評価の傾向（癖）を持っているかを認識することができます。しかし評価者、特に一次評価者は、自分以外の評価を見る機会がないために、自分の評価の傾向（癖）を認識することができません。

　人事部門は、評価結果を含めた多くの情報を積極的に評価者に提供することで、評価者の振返りを促し、改善に向けて取組むことを支援する必要があります。

４．人事制度の成功は評価者の評価にかかっている

「人事制度を導入したが期待した成果が出ない」「運用が上手くいかない」ということでご相談をいただくことがありますが、その多くが「評価」が原因となっています。つまり、人事制度の成否は、制度の整備はもちろんですが、運用による影響も非常に大きいのです。そして、運用の中核を担うのが評価であり、評価者なのです。

次回は、「評価結果の人材育成への活用」について皆さんと一緒に考えたいと思います。

多田国際コンサルティング株式会社では、人事制度や人材育成等の整備・運用について様々な支援を行っております。お気軽にご相談ください。

※本稿は、多田国際コンサルティング株式会社の同名コラムの要約版です。本編は、以下のサイトでご覧いただけます。

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