弁護士　佐藤 みのり

パワハラの加害者扱いをされた従業員の要望を聞き入れなかった事例（東京地裁・2015年３月27日判決）から、会社としてどのような対応が求められるのかを確認してみましょう。

１．問題となった事例の概要

Ａさんは、Ｘ社に入社後、技術部に所属して顧客の窓口となってシステム上の問題を解決する業務に就き、Ａさんより２年ほど前に入社したＢさんと２人体制で業務に当たりました。

このＢさんには、実は問題がありました。Ｂさんは、顧客やＸ社内のエンジニアとうまくコミュニケーションをとることができず、自分独自の考えを押し通し、「自分の仕事ではない」と頻繁に依頼を断わったり、必要性の低い作業を要求したりすることから、社内での信頼関係が崩れていたのです。

そこで、Ａさんは、上司であるＣ技術部長に対し、Ｂさんの状況を報告しながら改善を求めました。

そうしたなか、Ｃ技術部長は、Ａさん、Ｂさんと３人で打ち合わせを行い、Ａさんに対し、チームリーダーになってＢさんを指導するよう指示しました。

ただ、ＢさんとしてはＡさんの指導を受けることに納得がいかず、この打ち合わせの場でＡさんに対し、「自分に命令するな」という発言をしました。

そのため、チームリーダーとなった後も、ＡさんはＢさんに対し、丁寧に仕事を依頼するよう心掛けましたが、Ｂさんは仕事を拒否することが多く、それがきっかけでＡさんと口論になることもありました。

その際、Ｃ技術部長も周囲の従業員もその場に居合わせていたにもかかわらず、ただ傍観しているだけでした。

Ａさんは、Ｂさんを他の部署に異動させることや、サポート体制を変更することなどを何度も求めましたが、状況はいっこうに改善されませんでした。

そのうち、Ａさんが顧客対応をしている最中の案件を、Ｂさんが無断で引き継いで対応してしまうという出来事が発生し、ＡさんはＢさんに対して、技術部全員を宛先に加えたメールで、Ｂさんの顧客対応には問題があることを指摘して注意しました。

すると、Ｂさんは、Ａさんの行為はＢさんの仕事を剥奪するもので、正論を装った個人攻撃であり、パワハラに当たるとして、Ｘ社のコンプライアンス機関に訴えたのです。

これを受けて、Ｘ社の人事部が関係者から聴き取り調査を行いましたが、パワハラの事実は確認されず、「パワハラはなかった」と結論付けました。

Ａさんは、調査結果を告げられるとともに、さらに以後３か月、Ｂさんの指導をするよう指示されましたが、ＡさんはＣ技術部長に対し、Ｂさんと一緒に仕事をすることは不可能である旨を繰り返し訴えました。

また、Ａさんが不在になると仕事が放置されて顧客に迷惑がかかる状況を改善しなければならないことなど、サポート体制の問題改善についてもたびたび訴えましたが、聞き入れられることはありませんでした。

そうした経緯を経て、結局、ＡさんはＸ社を退職しました。

退職後、Ａさんは「職場の改善要求を１年以上訴え続けたにもかかわらず、まったく改善されることもなく、本来の業務以上の過重な業務、責任を強いられ、不本意な退職をさせられた」として、Ｘ社を相手に裁判を起こしました。

２．裁判所の判断

裁判所は、会社には、「労働者が業務を行う際、疲労や心理的負荷などが過度に蓄積し、心身の健康を損なうことがないように注意する義務」があることを認めたうえで、本件において、その注意義務を果たしたとはいえないとして、Ｘ社に対し、慰謝料50万円の支払いを命じました。

本件において、Ａさんの業務負担の増加や、ＡさんとＢさんの関係悪化の原因は、「ＡさんとＢさんの２人体制であったこと、さらに、Ａさんがチームリーダーに指名されたためである」として、そのような体制にしたＸ社には、Ａさんが心身の健康を損なうことがないように注意する義務があることを認めています。

そして、２人体制で業務を担当する他方の同僚からパワハラを訴えられるというトラブルは深刻なもので、Ａさん自身が、パワハラを訴えたＢさんと一緒に仕事をするのは精神的に苦しく、不可能である旨を繰り返し訴えており、Ｘ社は、ＡさんかＢさんを他部署へ配転したり、少なくともＡさんとＢさんとの業務上の関わりを極力少なくする体制をとったりする必要があったとしました。

本件では、サポート体制の変更も可能であったにもかかわらず、Ｃ技術部長はそのような対応をとらず、Ａさんの心身の健康を損なうことがないように注意する義務に違反しているとしました。

３．事例から得られる教訓

本件では、パワハラの被害申告を受けて会社が一定の調査を行い、「被害がなかった」と結論付けた点については問題ありませんでした。

問題は、加害者扱いをされたＡさんと、事実に反する被害申告をしたＢさんを分離しないばかりか、トラブル発生後も、大きな問題を抱えるＢさんの対応をすべてＡさん１人に委ねようとしたところにあります。

そもそも本件では、大きな問題を抱えるＢさんの対応に苦慮したＸ社が、Ｂさんの対応を任せられる人材が必要と判断し、Ａさんを採用した経緯があるようです。Ｘ社としては、Ａさん１人にＢさんの問題をすべて委ねたかったのでしょうが、裁判所はそうしたやり方を認めませんでした。

Ｘ社側は、Ａさんの業務負担が増加したのは、ＡさんがＢさんとうまく協業しなかったからであり、Ｂさんがパワハラを訴えるなど関係が悪化したことも、２人の個人的な好き嫌いの感情の話だとして、会社として一定の対応をとる義務はないと主張しましたが、その主張は裁判所によって退けられています。

従業員同士の関係が悪化した場合、当該従業員同士の「個人的な問題」であるとして、会社が放置してしまうのは危険です。

特に、虚偽のハラスメント被害の申告があるようなケースでは、それだけ両者に埋められない溝ができているということであり、その状況は双方にとってストレスとなります。ましてや事実無根の被害を申告され、加害者扱いをされた従業員のストレスは相当なものでしょう。

会社は、すべての従業員の心と体の健康に配慮する義務を負っているのですから、ハラスメントの事実の有無を判断するだけではなく、業務に起因する従業員同士のトラブルから生じるストレスについても、一定の配慮が必要です。

サポート体制の変更や、両者を分離する措置などを積極的に検討するようにしましょう。

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