社会保険労務士法人マイツ
代表社員　藤田 隆宏

１．2022年４月１日施行の改正内容

(1)労働者への個別の周知・意向確認

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務づけられます（出生時育児休業〔詳しくは後述〕については、2022年10月１日から対象）。

会社の対応としては、事前にどのように内容を説明し、意向確認を行うか決めておくことが必要です。

なお、妊娠、出産する本人だけではなく、配偶者から申し出があった場合にも対象となります。

(2)雇用環境の整備

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備として、会社は次のいずれかの措置を講じることが義務づけられます（出生時育児休業〔詳しくは後述〕については、2022年10月１日から対象）。

会社の対応としては、事前にどの措置を講じるか検討し、2022年３月31日までに整備しておくことが必要となります。

(3)有期雇用労働者の休業取得要件の緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和されます。

改正前は、パートタイム労働者や契約社員等の有期雇用労働者について、育児・介護休業の取得要件として「引き続き雇用された期間が１年以上」がありましたが、これが撤廃されます。

なお、改正後も雇用期間１年未満の有期雇用労働者に対し、育児・介護休業を取得させない場合には、別途、労使協定の締結が必要となります。

２．2022年10月１日施行の改正内容

(1)出生時育児休業の創設

今回の一番大きな改正内容が、出生時育児休業の創設です。

出生時育児休業とは、原則子が１歳に達するまでの育児休業とは別に、子の出生後８週間以内の期間に４週間（28日）以内の休業を取得できる制度で、労働者は２回に分割して取得することが可能です。

また、あらかじめ労使協定を締結し、対象労働者の同意を得たうえで、出生時育児休業期間中の所定労働日数・所定労働時間の合計の２分の１以下の範囲で、勤務してもらうことも認められます。

会社の対応としては、新しい制度ですから、まずはその流れも含めた制度の内容をしっかりと理解することが大切です。そのうえで、会社として、出生時育児休業期間中に勤務してもらうのかどうかを検討します。勤務してもらう場合には、労使協定の締結や労働者との勤務日等の調整などが必要になります。

なお、出生時育児休業期間についても、一定の要件に該当すれば、雇用保険の出生時育児休業給付金が受給できる可能性があります。受給できる場合は、会社で手続を行うことを忘れないようにしてください。

(2)育児休業の分割取得

育児休業を分割して取得することが可能となります。

現行の育児休業は、原則子が１歳に達するまでの期間のうち、１回しか取得が認められませんが、今回の改正により、２回に分割して取得できることになります。これにより、前述の出生時育児休業の２回の分割も含めて、最大４回まで分割取得が可能となります。

現在は、育児休業者のスケジュールについて、会社は「いつからいつまで取得するのか」を確認しています。今回の改正により、分割取得ができるようになることから、会社は「いつからいつまで取得するのか」に加えて、「何回取得するのか」を追加で確認する必要があります。

今後は、育児休業の取得のパターンが多くなることが予想されます。そのため、会社としては、労働者の育児休業取得期間の履歴やこれからの育児休業予定も含めて、全体的に管理できるシステム等の整備が求められるでしょう。

３．2023年４月１日施行の改正内容

常時雇用する労働者数が1,000人を超える会社は、毎年少なくとも１回、その雇用する労働者の育児休業等の取得状況として、次のいずれかを公表することが義務づけられます。

毎年少なくとも１回の公表が必要となるので、会社として定期的に公表できる体制の整備が必要となります。

今回の育児・介護休業法の改正内容は多岐にわたりますので、その内容を踏まえた育児・介護休業規程の見直しや労使協定の締結、社内様式の変更等が必要となります。厚生労働省のホームページには、改正に対応した育児・介護休業規程や労使協定、社内様式、社内周知のチラシ、個別意向確認書類等の参考資料があります。これらも参考に、それぞれの改正時期に合わせて対応していくようにしてください。

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