IPOにおける労務管理の重要ポイント　④フレックスタイム制度の運用

はじめに
　これまでに解説した「労働時間の把握」「割増賃金の支払」とも関連が強い「フレックスタイム制度」について解説します。これは、労働基準法（以下、労基法）で定められている労働時間制度の一つです。
　フレックスタイム制度は、労働者が日々の始業及び終業の時刻を選択できるため、近年、多様な働き方の推進を目的として導入する企業が増えています。こうした環境を整えることは、優秀な人材の確保にも有効です。
　一方で、IPOを目指す企業にとってはリスクとなるケースがあります。柔軟な働き方が可能な反面、その運用には誤解も多く、結果として適切な労働時間管理ができていないことが問題となります。いくら柔軟な制度であっても、労働時間の把握・管理義務は免除されません。また、労働者に時間を委ねる結果、偏った働き方になる場合もあるため、企業として適切な健康管理を行わないと安全配慮義務違反を問われるリスクもある点に注意が必要です。
　そこで今回は、フレックスタイム制度の運用について解説します。

1. フレックスタイム制度の導入の手続き

　フレックスタイム制度の運用にあたり、まずは導入手続きが法的に正しく行われているかを確認する必要があります。労基法第32条の3では、就業規則等で始業及び終業の時刻を労働者に委ねる旨を定めた上で、労使協定で以下の事項を締結(清算期間が1か月を超える場合には届出も必要)することが要件とされています。

① 対象となる労働者の範囲

② 清算期間

③ 清算期間中の総労働時間

④ 標準となる1日の労働時間

⑤ コアタイム・フレキシブルタイムを定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

　フレックスタイム制度は始業および終業の時刻の双方を労働者に委ねる必要があるため、定刻の朝礼などにより始業時刻が固定されている場合は制度の要件を満たしません。

　また、休憩時間は労働者に委ねる対象外であり、労基法通りに与える必要があります。取得時間帯も委ねる場合は、就業規則で休憩の長さを定めた上でその旨を規定します。なお、一斉休憩の原則が適用される業種では、一斉休憩の適用除外に関する労使協定の締結も必要となることに注意しましょう。

2. 労働時間のカウントのルール

　フレックスタイム制度では、週40時間、1日8時間を超えても直ちに時間外労働にはなりません。労働時間は日単位・週単位ではなく清算期間ごとに集計し、その清算期間における法定労働時間の総枠を超えた分が時間外労働となります。なお、清算期間が1か月を超える場合はルールが複雑になりますが、「総枠を超えた分が時間外労働になる」という基本は共通です。今回は、原則となる1か月を超えない場合を解説します。

（１）法定労働時間の総枠の計算式

　フレックスタイム制度を正しく運用するためには、まず対象期間における法定労働時間の総枠を正確に把握し、日々の労働時間を注意して集計する必要があります。法定労働時間の総枠は、以下の計算式で求められます。

【 1週間の法定労働時間（原則40時間） × 清算期間の暦日数 ÷ 7 】 ※1

[図表1] 法定労働時間の総枠

清算期間の暦日数	法定労働時間の総枠（週40時間の場合）	法定労働時間の総枠（週44時間の場合※2）
31日	177.1時間	194.8時間
30日	171.4時間	188.5時間
29日	165.7時間	182.2時間
28日	160.0時間	176.0時間