労働時間の管理は、労務管理の最も基本的なテーマです。誤った認識で運用を続けていれば、賃金未払いや、長時間労働による行政指導のリスクもありますので、「労働時間」について正しく理解しておくことが必要です。

　本コラムでは、労働基準法（以下「労基法」といいます。）上の労働時間および、その管理方法と注意すべきポイントについて、基礎から分かりやすく解説していきます。

1. 労働時間とは

　労基法第32条では、労働時間について上記のように定められております。1987年改正時、「週40時間」を労働時間短縮の象徴的な柱として第1項に据えたという背景があります。正社員として勤務する場合、労基法の建付けに沿って、「1日8時間、1週40時間」が労働時間の基本となることが多いですが、これは上記の枠組みによるものです。

　三菱重工長崎造船所事件（最高裁一小平成12年3月9日判決）において、「労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるとされています。また、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものとされています。就業規則や雇用契約書の記載内容で判断されるものではないことに注意が必要です。

2. 時間外・休日労働に関する協定届（36協定）について

１で述べたとおり、「1日8時間、1週40時間」が、労働時間の原則ということができますが、実際の業務においては、時間外・休日労働があります。これは、「時間外・休日労働に関する協定届（36協定）」による例外となります。36協定は、「サブロク」等と呼ばれています。

　36協定は、法定労働時間を超えて、従業員に時間外・休日労働をさせる場合、労使で締結し、労働基準監督署へ届出をする書面です。

＜36協定（様式第9号）＞

　また、近年、労基法改正についての議論がなされており、その中で、下記の指摘がなされています。

　例えば、過半数代表者が、具体的な協定の内容の是非を判断するために、事業場の平均時間外労働時間数、最長時間外労働時間数、時間外労働が必要となる業務内容等の情報提供等を会社の責務として位置付けることが必要であるとの指摘があります。現在、議論の段階ではありますが、過半数代表者については、今後の動向に注目です。

3. 労働時間の管理に関係する法令

　労基法上、直接的に、労働時間の把握を義務づける条文はありませんが、労基法第108条は、下記のとおり定めておりますので、労働時間の把握は必要です。

つまり、「労働時間を把握してください。」というものはありませんが、賃金台帳に記載しなければならない事項に「労働時間数」があり、記載のために、前提として、労働時間の把握が必要という整理です。

４. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

　ガイドライン上は、（ア）自ら現認か（イ）客観的な記録が原則的な方法です。もっとも、昨今は、勤怠管理システムの導入が進んでいるので、多くの会社は（イ）の方法で管理しているものと考えられます。なお、ガイドラインとは、厚生労働省が示している、使用者が講ずべき措置を具体的にまとめたものです。

　自己申告で記録を行う場合、（ア）～（オ）の措置が求められていますが、ご注目いただきたい項目である、（ウ）と（エ）について、解説します。

　具体的には、「9時～19時」まで勤務したとの自己申告があるものの、警備会社と契約している場合の入退館記録や、最終退出者にエアコン等の消し忘れがないかをチェックさせている場合のチェックシートにおいて、退社時刻が「21時」となっているようなケースを検討します。

　この場合、2時間の乖離が生じているので、なぜ乖離が生じているのかを確認し、勤務実態が認められる場合、労働時間の補正が必要です。

　また、「9時～19時」まで勤務したとの自己申告があるものの、「19時～21時」までの時間について、その理由を「雑談」や「私用」、「自己研鑽」等としているケースがあります。この場合、乖離の時間とその理由が合理的なものであるかを確認する必要があります。個々の会社の事情にもよりますが、例えば、10分程度の乖離で、その理由が雑談であれば、一般的に、10分程度の雑談はあり得るものと考えられます。しかし、その時間が2時間ともなれば、本当に雑談していたのだろうかとの疑問が生じます。その場合、雑談であるのか、確認する必要があります。36協定違反にならないように、労働時間を過少申告しているケースも考えられるためです。

　これらを放置しておくと、労働時間の把握漏れが生じ、本来労働時間として取り扱われるべき時間が、労働時間として取り扱われず、未払い賃金が発生するケースもあります。また、個人に留まらず、組織・職場単位で常態化しているケースもあり、未払い賃金額が大きくなることもあるので、特に注意が必要です。実際、本人の自己申告とPCのログイン履歴との間に、乖離があり、実態を確認するよう指導を受けるケースもあります。

　対策として、月1回程度、部署横断の無作為抽出で、数人の労働時間の乖離とその理由をチェックする等の手順を設けておくこと等が考えられます。

５. 労働時間に関する主要な通達

（１）昼休み中の来客当番（昭23・4.7　基収1196号、昭和63・3.14　基発150号、平11・3.31基発168号）

　従業員が、昼食を食べているものの、来客や電話があった場合、その対応をしており、会社もその事実を黙認しているケースがあります。休憩時間に来客当番として待機させていれば、それは労働時間として取り扱う必要があります。休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。なお、休憩時間は、完全に労働から離れることを保障されているものでなければなりません。

（２）健康診断の受診時間【昭47・9・18　基発602号】

　「健康診断は、従業員自身の健康のために実施されるものであるから、労働時間ではない。」と考えているケースもありますが、以下のとおりの取扱いが必要です。

　●一般健康診断

　一般的な健康の確保を目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連で行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。

●特殊健康診断

　事業の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間内に行われるのを原則とすること。また、特殊健康診断に要する時間は、労働時間と解されるので、当該健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないこと。

なお、特殊健康診断を受診する従業員は、下記のとおりです。

資料：「労働安全衛生法に基づき健康診断を実施しましょう」（厚生労働省）

（３）就業時間外の教育訓練【昭26・1・20　基収2875号、昭63・3・14　基発150号　婦発47号】

　会社が自由意思によって行う労働者の技術水準向上のための技術教育を、所定就業時間外に行う場合、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならないとされています。

６. まとめ

　労基法上の労働時間、およびその管理方法と注意ポイントについて、解説しました。知らず知らずのうちに、誤った労働時間管理を続けていると、行政指導等により、遡及しての賃金支払いを求められることがあります。賃金の時効は、現在５年間（当分の間３年間）ですので、一括支払いを求められると、大きな金額となる可能性もあり、注意が必要です。

７. 終わりに

多田国際コンサルティンググループ（https://www.tk-sr.jp/）では、労働時間に関するご相談のみならず、各種規程の作成や給与制度構築、日常のご相談など幅広くサポートをしております。ぜひお気軽にご相談ください。

本コラムで言及している「賃金台帳」等の法定帳簿については、弊社サイトで詳細を解説しております。令和８年労働関連法改正一覧と併せてこちらも是非ご確認ください！

■参考サイト

①法定帳簿の整備（https://tdc.tk-sr.jp/ipo_preparation/ipo_preparation-1552/）

②「令和8年度 労務関連の法改正一覧」（https://infolounge.smbcc-businessclub.jp/surveys/517）