令和5年（2023年）5月8日より、新型コロナウイルスの感染症の感染症法上の位置付けが「2類相当」から「5類感染症」に移行されたことは既にご認識のことと存じます。

感染症法上の位置付けが変更となったことや感染状況の変化などにより、テレワークの取扱いの変更を検討される企業も多くいらっしゃると考えます。上記を理由として、テレワークを廃止することはできるのでしょうか。

厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）※令和5年5月10日時点」の「問3」にて、新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが変更されたことを理由として使用者から一方的にテレワークを廃止し、出社を求めることは可能なのか、というQ&Aが発表されています。

そこでは、雇用契約や就業規則において、労働者が任意にテレワークを実施できることが規定され、労働条件となっているのであれば、その規定に従う必要があり、原則として使用者が一方的にテレワークを廃止し、出社させることはできないこととされています。

テレワークはウィズコロナ・ポストコロナの「新しい日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方という側面だけではなく、ワークライフバランスを図ることができることから、労働者と使用者の双方にとって下記のようなメリットのある働き方と考えられます。

（出展）　厚生労働省　リーフレット「新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けの変更等に伴うテレワークの取扱いについて」より

一方で、「テレワークにより対面でのコミュニケーションが不足している」といった理由で出社に切り替える企業も多く見受けられます。

企業におけるテレワークを実施する上でのメリットとデメリットの双方を整理した上で、労働者と使用者の間でよく話し合っていただき、労働者にとって働きやすい環境を作ることが大切と考えます。

※関連リンク

○厚生労働省　新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けの変更等に伴うテレワークの取扱いについて

〇厚生労働省　新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）問３

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