はじめに：年功序列型賃金制度は悪か？

　2025年秋、「新入社員の56.3％が年功序列を望んでいる」という調査結果が話題となりました。2006年の同調査では成果主義を望むが65.3％だったことを考えると、この20年で価値観が大きく転換したことになります。

図表1.年功序列的人事制度と成果主義的人事制度のどちらを望むか

　私は約30年間、人事制度の見直しに携わってきましたが、その多くは「（人事制度における）年功序列の打破」が目的でした。一方で、理想の賃金制度を問われれば、「（同業他社と比較して）高水準かつ緩やかな年功序列型」と答えてきました。将来の経済的安定が担保されてこそ、社員は安心して仕事に集中できるからです。

　とはいえ、これを実現するのは容易ではありません。現実には限られた人件費を、会社への貢献度に応じて最適に配分する設計が求められます。

　今回は、前回の「等級制度」に続き、「賃金制度」の概要設計について皆さんと一緒に考えていきたいと思います。

〇基準「人」「仕事」「成果」による賃金制度の選定

　人事制度の「基準」が異なれば、選択すべき賃金制度も変わります。「定期昇給」を例に考えてみましょう。「定期昇給」とは、人事評価の結果や勤務年数、年齢等をもとに算定する昇給額を基本給へ加算していく制度です。これは「累積型基本給（累積給）」といい（図表2）、主に仕事における熟練度等を基本給に反映するための制度です。このため、主に「人」基準の人事制度の場合に採用されます。

　「仕事」を基準とした場合は、「この仕事の報酬はこの金額」ということになり、「定期昇給」という考え方は適合しません。むしろ、標準の金額を設定し、出来栄えや成果に応じて「仕事の値段（報酬）」を増減させるリセット型ということになります（図表2）。

　「成果」を基準とした場合は、例えば「報酬は、個人毎の営業利益の〇％」といったことになり、やはり「定期昇給」といった考え方は適合しません。

　このように、賃金制度の設計は、人事制度の方針、基準をもとに基本給制度を選択することからスタートします。

図表2.基本給の考え方

　今回は、国内において最も一般的な、「人」を基準とした累積型基本給制度について解説します。

〇累積型基本給の設計における重要検討事項

　累積型基本給制度は、「等級毎の基本給レンジ（上限値と下限値）」、「昇給に関するルール」により構成され、これらについて図表3のようなプロセスを経て設計します。

　概要設計の段階では、実際の設計を行う前提として「初任給の水準」「標準在級年数」「基本給の重なり具合」「昇給ルール」等について検討しておきます。

図表3．累積型基本給の設計プロセス

1.初任給水準の設定

　累積型基本給は、主に仕事における熟練度等を基本給に反映するための制度ですから、未経験者のスタート地点となる初任給水準の決定からスタートします。

　昨今の初任給高騰への対応や、採用ターゲット（学歴・地域）において競合他社に見劣りしない水準を、自社の収益構造と照らして設定します。

2.標準在級年数の設定

　累積型基本給では各等級に基本給レンジ（上限・下限）を設けます。上限値に到達した場合には、昇格（上の等級に上がること）しない限り、それ以上基本給は上がりません。給与が上がらないという状態は、モチベーションに悪影響を及ぼす可能性が高く、特に比較的年齢の若い社員においては離職につながります。そこで、標準的な評価の社員については、入社してから一定期間は昇給し続けられるよう、上限値を設計するための標準在級年数を設定します。

3. 基本給の重なり具合

　基本給レンジ（上限値と下限値）を検討する際に重要な要素として「隣り合う等級間での重なり」があります。

　重なりが大きいと基本給の逆転現象（下位等級の社員の方が、上位等級の社員より基本給が高い）が発生しやすくなります。この逆転現象を防ぐには、図表4の「接続型・階差型」を選択する必要があります。しかし、この場合は、基本給レンジ（上限値と下限値）の幅が狭くなるため、昇給額を少額にしなければ、短期間で上限値に達してしまいます。

　以上のことから、具体的な設計に入る前に「重複型」を採用するのか、「接続型・階差型」を選択するのかを決定する必要があります。

図表4．基本給レンジの重なり

4. 昇給ルールの策定

　昇給のルールとしては、「等級×評価」で昇給額を決める「昇給額表方式」や、号俸を管理する「号俸表方式」が一般的です。また、レンジ内の位置によって昇給額を変える手法や、標準昇給額に評価率を掛ける「率表方式」などがあります。

　こうした方法から、企業業績の安定性や社員の理解のしやすさ、基本給レンジの狭さ・広さ等をもとに、自社にあったものを選択します。

〇リセット型基本給の設計

　最後にリセット型基本給の設計方法についても触れておきます。リセット型基本給では、「等級毎の基本給の水準」と「人事評価の反映方法」を設計します（図表2）。

　リセット型基本給については、設計に入る前に「基本給の単位」と「水準の決定方法」について検討します。

　「基本給の単位」とは、等級毎に基本給を設計するのか、それとも役職（ポスト）毎に設定するかということです。いわゆるジョブ型の場合、本来であれば役職（ポスト）毎に基本給を設定しますが、人事異動にマイナスの影響がある等の理由で、等級単位で設定することもあります。

　「金額設定の方法」とは、先に説明しました職務分析・職務評価を用いるのか、それとも、現在の給与水準をベースとして、基本給を設計するのかということです。本来であれば職務分析・職務評価を用いて水準を決定すべきですが、この方法だと基本給が大幅に下がったり、逆に大幅に上がったりする社員が発生することから、現状をベースに検討するケースの方が多いようです。

さいごに：賃金制度の設計における現状の重要性

　これまで説明してきました、累積型あるいはリセット型のいずれの基本給制度を採用するにあたっても、「不利益変更への配慮」のために、検討に当たり現在の基本給（あるいは賃金全体）の水準を前提とします。

　このため、目指すべき基本給制度に変更すると現在の基本給と大きく変わる（具体的には、大幅に減額する社員が発生する）といった場合には、制度の変更を複数回に分け、時間をかけて変えていくということも必要になります。

　次回は、評価制度の概要設計について解説いたします。

　最後に、多田国際コンサルティング株式会社では、労務に関する知見をベースに、各社の状況に即した人事制度の設計・運用をご支援しています。ご関心がございましたら、お気軽にご相談ください。

※本稿は、多田国際コンサルティング株式会社の同名コラムの要約版です。本編は、以下のサイトでご覧いただけます。https://tdc.tk-sr.jp/hr_blog/