1. まず何から始めるか

　仮に、人事部門の責任者として経営陣から「人事制度を見直すように」と指示された場合、何から着手すべきでしょうか。最近の人事制度のトレンドを調べる、経営陣にヒアリングを行う、あるいは他社事例や既存の制度ツールを導入する、といった選択肢が思い浮かぶかもしれません。

　これらはいずれも有効な手段ですが、忘れてはならないのは、人事制度はあくまで経営戦略を支える仕組みであるという点です。差別化戦略を実現するためには、人事制度についても自社の実情や方向性に即した形を丁寧に検討する必要があります。

2. 自社の現状を確認する

　人事制度を見直すにあたっては、まず自社の現状を冷静に把握することが欠かせません。具体的には、人的資源、人事労務制度、財務（特に生産性）の三つの観点から確認します。

　人的資源については、年齢や性別、勤続年数といった人員構成を部門別・職種別・拠点別・雇用形態別等で把握するとともに、過去数年間の採用・離職の傾向を整理します。資格取得状況、ストレスチェックやハラスメント相談件数、エンゲージメントサーベイなどの数値情報も、社員の特性や企業文化を理解する上で重要な手がかりとなります。これらを通じて、自社の強みや課題、その背景を明らかにしていきます。

図表１．人的資源に関する分析項目の例

　次に、人事労務制度の現状を概観します。就業規則や賃金・評価・等級制度がどのような考え方に基づいて設計されているのか、法令に準拠しているか、制度と運用に乖離がないかを確認します。あわせて、給与分布や評価結果の傾向を分析し、年齢や部門、等級による特性を把握します。特に給与については、業界水準や地域の賃金水準、標準生計費と比較する視点も重要です。将来の人員構成や総額人件費の推移を見据えた検討も欠かせません。

　財務面では、労働分配率や一人当たり付加価値額など、生産性に関する指標を用いて過去数年間の変化を分析します。労働分配率が高い場合には人件費の抑制が課題となりますし、比較的低い場合には処遇改善の余地が生まれます。売上や利益の変動が大きい企業では、総額人件費の柔軟性を確保できる制度設計も検討すべきでしょう。

あわせて、経営陣が人事制度に対してどのような考えを持っているのかを確認します。理想像が明確であれば、それを前提に制度設計を進める必要がありますし、実態との乖離が大きい場合には、基本的な考え方を共有する場を設けることも有効です。

3. 人事制度見直しの方針を定める

　こうした現状の整理を踏まえ、中長期の経営戦略を実現するために必要な人材像を明確にします。事業計画や主要な取り組みごとに、どのような人材が必要かを整理することで、自社に求められる人的資源が具体化します。

図表２．中長期の経営戦略（事業計画）の実現に必要な人的資源

　その上で、「どのような人材に、どのように活躍してもらうのか」を整理した人材活用方針を策定します。雇用形態別、職種別、役割別に期待される機能を定義する方法は、企業ごとに異なります。重要なのは、自社の事業特性に合った形で整理することです。

　人材活用方針が明確になれば、それを支える人事制度の設計方針を定めます。年齢や勤続年数にとらわれず役割や成果を重視するのか、成長や学びを重視するのか、あるいは多様な働き方を支えることを重視するのか。これらの方針は、人事制度全体、あるいは個別制度ごとに設定されます。

　人材活用方針と制度設計方針が定まった段階で、初めて具体的な制度設計に進むことができます。次回の連載②では、これらの方針をもとに、人事制度をどのように設計していくのかについて、具体的に考えていきます。

図表３.人材活用方針（例）

　最後に、多田国際コンサルティング株式会社では、労務に関する知見をベースに、各社の 状況に即した人事制度の設計・運用をご支援しています。ご関心がございましたら、お気軽にご相談ください。

※本稿は、多田国際コンサルティング株式会社の同名コラムの要約版です。本編は、以下のサイトでご覧いただけます。

https://tdc.tk-sr.jp/hr_blog/