Netpress　第2409号応募者も企業も注目！　採用選考における生成ＡＩの最新活用事情

Point
１．採用選考の場面において、応募者側と企業側との双方で、生成AIの活用が進んでいます。
２．ここでは、「ＣｈａｔＧＰＴ」を使用する前提で、応募者と企業は生成AIをどのように活用しているのか、またどのような活用法が有効であるかについて解説します。

社会保険労務士法人サフィール
特定社会保険労務士
福留文治

１．応募者側の生成ＡＩの活用

応募者の生成ＡＩの活用で多く見受けられるのは、履歴書、職務経歴書、エントリーシート（以下、「ＥＳ」といいます）等の選考書類の作成においてです。なぜなら、生成ＡＩにプロンプト（指示文）を入力しさえすれば、指定した条件をある程度満たした文章が一瞬で出力されるからです。

たとえば、志望動機を考える際、応募企業のホームページのリンクを入力し、志望動機に含めたい単語や字数制限の指定等を加えたプロンプトを与えると、次のような文章が数秒で作成されます。

また、このプロンプトに基づいて「さらに追加で○個の案を出してください」と指示すれば、そのとおりに案を出してくれます（内容が重複している場合もあります）。

ただし、字数（今回は200文字）については、厳密には守られない可能性があります。また、文章自体に独創性や面白みがあるわけではなく、あくまでも一般論といえる内容です。

それでも、プロンプトを適宜調整して必要な要素を盛り込みながら文章をブラッシュアップし、それをたたき台にして修正を加えれば、志望動機としては十分に通用するものになるでしょう。

同様に、職務経歴書やＥＳについても、応募者は一からすべてを考えるよりも圧倒的に短い時間で、十分に活用可能な文章を作成することができるのです。複数の企業に応募する場合も、企業に応じて文中の単語や表現を変更すれば、各企業向けの文章に調整することができます。

このように、生成ＡＩを活用することで応募者は求められる文章を手軽に作成し、書類作成に掛かる時間を大幅に短縮することができるのです。

企業側の視点から、応募者側の生成AI活用に対する対応を説明します。

企業は、履歴書に加えて新卒採用ならばＥＳ、中途採用ならば職務経歴書の提出を応募者に求めます。そして、それらの書類をもとに、次の選考に進める応募者を見極めることになります。

その際、「応募者の生成ＡＩによる選考書類の作成を禁止したい」という採用担当者の考えは理解できますが、現実的には応募者側の生成ＡＩ活用を見越して採否を判断すべきです。

学生が就職活動で生成ＡＩを活用することについては、多くの採用担当者が肯定的に受け止めています。つまり、多くは「応募者には生成ＡＩをツールとして活用してもらって構わない」と考えているのです。

筆者自身、生成ＡＩを活用して日常業務を効率的に処理し、余った時間で自分（人間）にしかできない業務に注力しています。今後、企業において生成ＡＩ活用の重要性はますます増していくでしょう。個人的には、「生成ＡＩで仕事がなくなるのではなく、生成ＡIを味方にしなかった人の仕事がなくなる」と考えています。

選考過程で、応募者が生成ＡＩを活用して応募することについても、「ＡＩを味方につけた人材」と評価してもよいのではないでしょうか。

筆者が企業から多く受ける相談に、「選考書類と面接の内容を評価して雇用したにもかかわらず、まったく仕事ができない」というものがあります。

話を聞くと、「履歴書の内容」「第一印象」「見た目」「資格」で採用を決定している場合がほとんどでした。

人手不足で応募者自体も少ない場合、選考の基準を厳しくして採用者がゼロ、という状況が続くのを避けたい気持ちもわかります。しかし、採用後のミスマッチを避けるためにも、やはり選考は厳密に行うべきです。

そこで、企業側も採用活動で生成ＡＩを上手に活用してみてはいかがでしょうか。採用活動における生成ＡＩの活用例としては、次のようなものがあります。

①	募集要項の作成
②	応募者への連絡のテンプレート作成
③	応募書類の評価基準の作成と評価
④	自社で活躍している人材の特徴を踏まえた面接時の質問作成
⑤	面接の議事録の作成・要約（音声をテキスト化したデータが必要）